"Il lavoro a Milano" è l'analisi della realtà economico-produttiva milanese svolta ogni anno congiuntamente da Assolombarda e Cgil-Cisl-Uil attraverso una lettura condivisa dei dati, al fine di fornire indicazioni utili a stimolare l'azione delle istituzioni.

Hanno curato la quinta edizione del rapporto, presentata alla stampa il 31 gennaio 2011: Rinaldo Carnevali (Ufficio Studi Uil), Angela Signorelli (Centro Studi Assolombarda), Cristina Tajani (Ufficio Studi Cgil) e Roberta Vaia (Ufficio Studi Cisl).

Qui di seguito l'executive summary del rapporto.

I dati del Rapporto confermano che il biennio 2009-2010 è stato un “periodo nero” per l’occupazione: l’impatto della crisi ha investito anche il mercato del lavoro italiano e creato disoccupazione. In questo l’Italia non si differenzia dagli altri paesi avanzati, rispetto ai quali, però, il nostro paese riesce a contenere gli effetti sul tasso di disoccupazione grazie ad un intenso ricorso alla cassa integrazione: nel 2009 in particolare a quella ordinaria e - dal 2010 - soprattutto alla straordinaria e in deroga. La parte speciale del Rapporto esamina il “welfare” aziendale, inteso come quell’insieme di iniziative in ambito di assistenza e previdenza e - più in generale - di servizi che agevolano la vita dei dipendenti, un fenomeno sempre più diffuso nel contesto milanese.

Senza l’intenzione di sostituirsi alle Istituzioni Pubbliche, ma piuttosto in una logica integrativa, oggi imprese e lavoratori identificano alcuni bisogni e cercano di soddisfarli, facendosi carico dei relativi oneri. I servizi più diffusi e maggiormente oggetto di contrattazione sono quelli legati alla salute: non a caso una delle voci che incide più significativamente sui bilanci familiari, e che negli ultimi anni è cresciuta in modo costante. Politiche di sostegno - in particolare sotto forma di benefici di natura contributiva/ fiscale disponibili in modo continuativo - potrebbero favorire la maggior diffusione di queste “best practices”.

Prima Parte: gli indicatori del mercato del lavoro

L’Indagine sulle Forze di Lavoro dell’Istat fotografa le caratteristiche quantitative: nel 2009 gli occupati milanesi risultavano essere 1,8 milioni, quasi la metà dei 4,3 milioni occupati in Lombardia e poco meno del 10% dei 23 milioni in Italia. Nel 2009 la crisi ha fatto sentire i suoi effetti sull’occupazione: Milano e la Lombardia, dove la disoccupazione negli ultimi anni era stabile su livelli “frizionali” (intorno al 3,5-4%), è balzata a valori vicini al 6%.

Ancora non sappiamo come finirà il 2010, ma i dati trimestrali più recenti, disponibili fino al III trimestre per Lombardia e Italia, ci forniscono qualche interessante anticipazione. Nella media nazionale la disoccupazione a settembre è risultata ancora in crescita, nel confronto con lo stesso periodo del 2009 (dal 7,3% al 7,6%), ma in Lombardia si osserva una prima, interessante inversione di tendenza (dal 5,2% al 5,1%), che speriamo trovi conferma nei dati di Milano quando saranno disponibili anche per il III trimestre 2010.

Ad oggi, le notizie più aggiornate sull’andamento della disoccupazione sono quelle degli indici mensili destagionalizzati di Eurostat, disponibili fino a novembre 2010. Negli Usa - dove la crisi è partita - la disoccupazione è salita velocemente dai bassi livelli pre-crisi fino al massimo del 10,1% raggiunto nell’ottobre 2009: da allora la percentuale di senza lavoro è scesa molto lentamente, fino a stabilizzarsi sul 9,8% attuale. Diverso l’andamento nel nostro continente: la crescita è stata lenta ma continua negli ultimi 2 anni, e i dati più aggiornati - quelli di ottobre e novembre 2010, 10,1% - mostrano i valori più elevati del periodo. In nostro Paese negli ultimi 24 mesi ha mantenuto un tasso di disoccupazione costantemente inferiore alla media europea di un paio di punti percentuali, anche se negli ultimi 2 mesi si è registrato un preoccupante balzo all’8,7%. Infine la Germania, per molti un modello cui guardare, oggi la vera locomotiva d’Europa: l’Italia ne ha mantenuto il passo fino al giugno 2009, ma poi le strade si sono divise e, mentre da noi la disoccupazione ha continuato a salire, in Germania ha iniziato una discesa, lenta ma costante, che colloca attualmente la disoccupazione al 6,7%, un livello addirittura inferiore a quello pre-crisi.

Un segnale delle difficoltà occupazionali nel 2009 viene anche dalle informazioni sugli avviati fornite dall’Osservatorio sul Mercato del Lavoro della Provincia di Milano. Si riferiscono al numero di persone che hanno effettivamente iniziato un lavoro: nel 2009 sono diminuite dell’8% rispetto al 2008. Un effetto complessivo che nasconde importanti differenze tra componente extracomunitaria e comunitaria: il numero di avviati extracomunitari nel 2009 è addirittura aumentato del 12% rispetto al 2008, a fronte di una variazione analoga, ma di segno opposto, degli avviati comunitari.

Così come nel 2009, anche nel 2010 la Cassa Integrazione ha svolto un ruolo importante nel limitare l’impatto degli effetti della crisi sulla disoccupazione: il monte ore autorizzato nell’anno è stato rilevante, addirittura superiore del 30% a quello già molto elevato dell’anno precedente. Rispetto al 2009 c’è stata una redistribuzione tra le 3 componenti: ordinaria, straordinaria e in deroga. In particolare quest’ultima, è cresciuta del 150%, ma rilevante è anche l’aumento delle ore autorizzate di straordinaria, in Italia più che a Milano. Nel 2010 le richieste di ordinaria sono invece diminuite dai picchi dei 12 mesi precedenti. Dal punto di vista dell’effettivo utilizzo, però, i due anni sono sostanzialmente in linea, per nel 2010, secondo le stime dell’Inps, le aziende fatto uso di una quota di ore concesse sensibilmente inferiore (50% contro 70% del 2009).

L’andamento mensile nel corso del 2010 nell’area milanese fornisce interessanti informazioni aggiuntive. Il trend, che si conferma nettamente decrescente per l’ordinaria, appare in discesa anche per la straordinaria e in deroga, soprattutto grazie al rallentamento delle richieste degli ultimi mesi dell’anno. A fronte di un ridimensionamento del fenomeno nella Cassa Integrazione, cresce il numero di iscritti alle liste di mobilità, che, al giugno 2010, risultavano circa 25.000 in provincia di Milano.

Il 2009 è stato quindi sicuramente un anno negativo per l’occupazione. Qualche notizia positiva l’ha comunque portata: ad esempio dal punto di vista degli infortuni. I dati Inail registrano una diminuzione degli infortuni sul lavoro superiore al 10%, sia a livello italiano che lombardo. Anche il dato milanese, già molto contenuto, segna un ulteriore miglioramento. Si potrebbe pensare ad un effetto statistico legato alle difficoltà occupazionali: riducendosi il numero di lavoratori - che sono i soggetti a rischio - inevitabilmente si riducono gli infortuni. L’andamento del numero di infortuni ogni 1.000 lavoratori occupati dimostra che non è così, anche se il forte ricorso alla Cassa Integrazione - riducendo il monteore lavorato - può aver avuto un effetto almeno parziale. Confermando una tendenza che ormai stiamo osservando da alcuni anni, nel 2009 a Milano si sono registrati 36 infortuni ogni 1.000 occupati, in ulteriore diminuzione dai quasi 38 del 2008. Si tratta di un trend generale, osservabile anche a livello lombardo e italiano, che a Milano appare più significativo perché il miglioramento si registra in un contesto virtuoso, dove i numeri ci confermano che il fenomeno è già molto contenuto. Un elemento che emerge è che una quota crescente di infortuni non avviene nell’ambiente di lavoro, ma “in itinere”, vale a dire in occasione degli spostamenti dei lavoratori dalla loro abitazione al luogo di lavoro, o nel percorso tra due luoghi di lavoro o - ancora - dal lavoro al luogo di consumazione dei pasti. Un fenomeno che a Milano è ancor più rilevante. Un fatto su cui riflettere, anche perché - tra gli infortuni mortali - ben uno su quattro è della tipologia “in itinere” e, a Milano, questa percentuale raggiunge addirittura il 40%.

Un altro indicatore considerato nella prima parte del rapporto è il tasso di assenza dal lavoro: si tratta della percentuale di ore lavorabili (al netto quindi di sabati, domeniche, ferie, riduzioni orario di lavoro, festività infrasettimanali e Cassa Integrazione) perdute da ciascun lavoratore per le varie causali di assenza (malattia, infortunio, permesso, congedo parentale, sciopero, ecc.). Dato il ricorso senza precedenti alla Cassa Integrazione determinato dalla crisi nel 2009, le ore lavorabili (al denominatore di questo indicatore) sono crollate: un confronto con il tasso di assenza degli anni precedenti appare quindi poco significativo.

Più senso ha invece il confronto territoriale: il dato medio dell’industria manifatturiera milanese (7%) risulta inferiore sia al 7,7% della Lombardia, sia al 7,2% della media nazionale. Ci riferiamo Il dato sintetico, peraltro, nasconde differenze che possono essere anche significative per qualifica e genere: nel caso milanese, ad esempio, il tasso di assenza è superiore per le qualifiche operaie (9,4% rispetto al 6,3% tra gli impiegati e il 3,4% tra i quadri) e - per genere - per il personale femminile, contraddistinto da una causale, i congedi parentali, che rimane ancora di quasi esclusiva pertinenza delle donne, incidendo in misura significativa.

Seconda Parte: il “welfare” aziendale

L’approfondimento cui è dedicata la seconda parte de “Il lavoro a Milano” è la diffusione del cosiddetto “welfare” aziendale tra le imprese milanesi.

Con questo termine ci riferiamo sia a un concetto classico di welfare - iniziative in ambito di assistenza e previdenza - sia, più in generale, a quei servizi che agevolano la vita dei dipendenti. Sono invece esclusi gli strumenti riconducibili all’organizzazione del lavoro in azienda, come il part-time. Le informazioni sono state raccolte attraverso un questionario on-line che - nello scorso settembre – è stato compilato da quasi 400 aziende, con quasi 150.000 dipendenti.

Iniziative di “welfare aziendale” sono presenti in circa un terzo delle imprese, e in un altro 12% di casi si sta valutando di introdurlo. Distinguendo le imprese per dimensioni, nelle maggiori realtà - quelle con 250 e più dipendenti - la percentuale di diffusione sfiora l’80%, mentre nelle PMI strumenti di “welfare aziendale” a favore dei dipendenti sono presenti in un’azienda su quattro. Un primo elemento di riflessione è quindi il maggior coinvolgimento delle grandi aziende.

Le iniziative ed i servizi che abbiamo considerato sono circa una ventina, che vanno dall’assistenza sanitaria integrativa, agli sportelli, alle convenzioni. Prendendo in considerazione la graduatoria in ordine decrescente di diffusione si osserva che un’azienda su quattro mette a disposizione dei propri dipendenti l’assistenza sanitaria, la quale risulta lo strumento di welfare aziendale più diffuso ed anche quello più oggetto di contrattazione.

Segue un “pacchetto” di servizi con percentuali intorno al 15% (un’azienda su sei): tra questi le vaccinazioni antinfluenzali, il check up, convenzioni con banche o agenzie viaggi, i corsi di formazione d’interesse dei lavoratori. Scendendo nella classifica, in un’azienda su dieci troviamo - tra l’altro - la palestra aziendale, l’asilo aziendale, l’ambulatorio medico, convenzioni con esercizi commerciali, teatri o cinema, lo sportello bancario. Molto più raramente i dipendenti hanno a disposizione lo sportello di assistenza sociale, il carrello spesa gratuito, borse di studio o campus estivi per i figli.

Gli strumenti di “welfare aziendale” esaminati possono essere ricondotti a 5 macro-categorie: salute, famiglia, convenzioni, sportelli e tempo libero. La graduatoria per categoria vede come gruppo di iniziative ampiamente più diffuse quelle riconducibili alla “salute”, seguite da “tempo libero” e “convenzioni”. Con percentuali minori troviamo gli “sportelli” e - all’ultimo posto - la “famiglia”.

Quanti servizi hanno mediamente a disposizione i dipendenti? Solo raramente viene offerto un solo servizio: nel 78% dei casi si tratta di “pacchetti” di almeno due, in molti casi addirittura più di 5. In questo non si rilevano differenze significative tra grandi aziende e PMI: un elemento distintivo è la dimensione dei “pacchetti”, più compositi tra le prime (con 6 o più servizi per il 62%) che tra le seconde (“pacchetti” da 2-5 servizi nel 60% delle aziende di minore dimensione).

Da chi viene l’iniziativa di mettere queste opportunità a disposizione dei dipendenti? In un terzo dei casi si tratta di una decisione unilaterale dell’impresa, più frequentemente deriva da un accordo tra impresa e lavoratore, spesso derivante dalla contrattazione aziendale. In questo caso si osservano comportamenti differenti tra grandi imprese e PMI: nelle prime prevale la decisione concordata (per contrattazione aziendale 19% o per accordo singolo/plurimo 38%), nelle seconde nella maggioranza dei casi si tratta di una decisione unilaterale dell’azienda (54%).

A proposito della fonte della contrattazione aziendale, va precisato che la percentuale va considerata solo indicativa: non è infatti assicurata la rappresentatività del campione sotto il profilo della presenza di rappresentanze sindacali.

Un altro elemento che emerge dall’indagine è che strumenti di sostegno potrebbero favorire una maggior diffusione del “welfare” aziendale. Se - allo stato - i costi sono equamente distribuiti tra aziende e lavoratori, eventuali strumenti di sostegno rappresenterebbero un efficace incentivo ad aumentare la diffusione del “welfare” aziendale. Tra le forme di sostegno ipotizzabili - una tantum in fase di avviamento dei servizi, piuttosto che benefici di natura contributiva/fiscale disponibili in modo continuativo - le aziende orientano la loro preferenza per questi ultimi (75%), evidenziando quindi una logica di “lungo periodo”. Una preferenza - quella per il supporto fosse anche “parziale”, purché continuativo nel tempo - che prevale sia tra le piccole e medie che tra le grandi imprese. Eventuali strumenti di sostegno avrebbero l’effetto di aumentare dal 35% al 60% le aziende attive, incentivando quelle attualmente non interessate. Questa azione di incentivazione sarebbe più efficace tra le piccole imprese, dove la diffusione del “welfare” aziendale è più contenuta.