Il lavoro femminile a Milano

L’obiettivo europeo di Lisbona, che prevede il raggiungimento entro il 2010 di un tasso di occupazione femminile pari al 60%, a Milano è realtà già oggi. Gli indicatori del mercato del lavoro ci dicono di una città in cui la disoccupazione femminile e’ quasi frizionale (4,4% contro 8,8% dell’Italia) ed i tassi di partecipazione e attività sono nettamente superiori alla media nazionale. Tuttavia la città non è immune dalle due profonde tendenze del lavoro dei nostri giorni, che investono le donne più degli altri: la frammentarietà dell’esperienza lavorativa e l’impoverimento del lavoro dipendente.

Secondo l’Osservatorio del Mercato del Lavoro, infatti, nel I trim del 2007, il 68,3% degli avviamenti al lavoro femminili è avvenuto attraverso rapporti a termine contro il 56,4% degli avviamenti maschili. I dati milanesi confermano una tendenza nazionale: le donne, i diplomati, i laureati e i lavoratori dei servizi sono le categorie più esposte alla flessibilità e con il maggior rischio di rimanervi “intrappolati” (difficoltà a transitare verso un’occupazione stabile). Il dato sulle cause di cessazione dei rapporti di lavoro ne conferma l’instabilità: nel 2006 quasi la metà delle risoluzioni è dovuta alla scadenza del contratto, solo lo 0,8% al pensionamento. Questa condizione “frammentaria” di partecipazione al mercato del lavoro è paradossale se si considera che le donne (come i lavoratori immigrati) sono mediamente più secolarizzate dei colleghi uomini. Il dato milanese conferma ancora quello nazionale: le ragazze finisco prima, meglio e in maggior numero gli studi universitari ma in molti casi l’inserimento nel mondo del lavoro sottoutilizza le competenze ed il potenziale delle donne.

Si tratta di una forma di “brain waste” (ovvero “spreco di cervelli”) che si riscontra anche nel lavoro degli immigrati: donne e immigrati risultano essere mediamente più istruiti e allo stesso modo sottovalorizzati in percorsi professionali di qualità peggiore. La maggiore concentrazione delle donne nelle fasce di lavoro atipico, inoltre, contribuisce ad alimentare il differenziale salariale che già penalizza le donne con contratti di lavoro stabili rispetto ai colleghi uomini. I dati sui redditi dei milanesi del Comune di Milano (tab. 3) ci forniscono uno spaccato inequivocabile: partendo da un livello di reddito equivalente tra donne e uomini in età pre-lavorativa, il differenziale di reddito aumenta sensibilmente tra i 30 ed i 60 anni per poi tornare ad avvicinarsi con l’età della pensione. E’ dunque proprio in età attiva che la discriminazione salariale genera il divario tra i redditi e penalizza le donne. Le ricerche di due economiste milanesi su dati nazionali (Casarico e Profeta) hanno mostrato che solo una parte del differenziale salariale si spiega per ragioni “oggettive” (maggiori assenze, permessi, maternità) il resto è pura discriminazione. Non è un caso, infatti, che anche a Milano siano le donne, soprattutto se sole e con figli, le più esposte (insieme agli anziani) al rischio povertà. E non si tratta di un fenomeno marginale se si considera che la tipologia di famiglia relativamente più numerosa a Milano è quella di donne single capofamiglia, che rappresenta ben il 27% dei nuclei censiti da Comune.

Il dato della maggiore precarietà, inoltre, ha portato ad una trasformazione del modello prevalente di partecipazione delle donne nel mercato del lavoro: non più soltanto alternativo (scelta netta tra lavoro e famiglia) né alternato in relazione ai periodi del ciclo di vita (ingresso nel lavoro, uscita per l’arrivo di un figlio, rientro), ma di tipo cumulativo: si cumulano i ruoli (di madre e di lavoratrice) in modo stabile, ma il peso della loro conciliazione ricade interamente sulle donne. Il provvedimento della giunta regionale lombarda che prevede la possibilità di “monetizzare” la rinuncia al lavoro delle donne che assistano un bimbo, la cronica insufficienza di asili nido e servizi per le mamme lavoratrici, ci dicono di quanta strada bisogni ancora fare in materia di conciliazione, sebbene non manchino buoni accordi aziendali e altre pratiche virtuose.

L’insieme di questi elementi segnala un problema sia sul lato dell’equità sia sul lato dell’efficienza. C’è infatti un problema di equità nella relazione tra prestazione lavorativa delle donne e retribuzioni, tra alti livelli di scolarizzazione e instabilità del lavoro femminile. Ma c’è anche un problema che gli economisti definirebbero di “efficienza”: ovvero l’alto potenziale (sia in termini di qualità sia in termini di quantità di lavoro prestato) non si “valorizza” sul mercato del lavoro. Insieme agli obiettivi quantitativi di Lisbona c’è ancora molto da fare sulla qualità del lavoro delle donne e sulla conciliazione.

Articolo pubblicato su Prima Donna speciale 8 marzo di Rassegna Sindacale Supplemento al n. 9/2008

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